Nam giới mang tên gốc nước ngoài chịu thiệt thòi nhất do định kiến tuyển dụng tại Thụy Điển

Tại Thụy Điển, nam giới mang tên gốc nước ngoài đang đối mặt với sự phân biệt đối xử gay gắt hơn so với phụ nữ trong quá trình tìm việc làm, theo một nghiên cứu mới đây về thị trường lao động.

“Nam giới thường bị coi là đại diện cho các nhóm bên ngoài (out-groups) trong nhiều bối cảnh khác nhau. Nếu những nhóm này bị xem là mối đe dọa hoặc có chuẩn mực đạo đức thấp hơn nhóm bản địa, định kiến này sẽ tác động lên nam giới mạnh mẽ hơn so với phụ nữ”, nhà xã hội học Magnus Bygren cho biết trong một thông cáo báo chí.

Ông Bygren cùng đồng nghiệp Moa Bursell đã thực hiện một cuộc khảo sát quy mô lớn bằng cách gửi hơn 7.000 hồ sơ xin việc giả định cho 15 loại hình công việc khác nhau được đăng tải trên Platsbanken – cổng thông tin việc làm của Cơ quan Dịch vụ Việc làm Công Thụy Điển.

Trong số các hồ sơ này, một số được đặt tên theo nguồn gốc từ các quốc gia thuộc Nam Tư cũ hoặc tên Ả Rập từ Trung Đông, số còn lại sử dụng những cái tên Thụy Điển điển hình.

Sự khác biệt rõ rệt giữa các ngành nghề

Nghiên cứu chỉ ra rằng, ở những lĩnh vực vốn có nhiều lao động nước ngoài đang làm việc, họ tên không gây ảnh hưởng đến tỷ lệ phản hồi. Cụ thể, các công việc như dọn dẹp vệ sinh và tài xế không ghi nhận sự khác biệt nào giữa hồ sơ mang tên Thụy Điển và tên gốc nước ngoài.

Tuy nhiên, đối với các vị trí chuyên môn như giáo viên, giáo viên mầm non và kỹ thuật viên CNTT, họ tên lại đóng vai trò quan trọng trong việc nhà tuyển dụng có liên lạc lại để sắp xếp phỏng vấn hoặc yêu cầu thêm thông tin hay không.

Theo ông Bygren, trong một số trường hợp, đây có thể là chính sách có ý thức của người sử dụng lao động, nhưng thông thường nó xuất phát từ tâm lý đơn giản là ưu tiên những gì quen thuộc.

Vượt qua rào cản từ vòng tiếp cận đầu tiên

Đối với những người có họ tên không thuần Thụy Điển đang tìm kiếm việc làm, ông Bygren đưa ra lời khuyên về sự kiên trì:

“Bạn cần nhớ rằng ngay cả khi sở hữu một cái tên bị coi là ‘không phù hợp’, bạn vẫn có cơ hội nếu tiếp tục ứng tuyển. Điều đó không phải là không thể. Xác suất có thể thấp hơn, nhưng không phải bằng không”, ông chia sẻ với hãng tin TT.

Chuyên gia này nhấn mạnh rằng sự phân biệt đối xử diễn ra mạnh mẽ nhất ở giai đoạn đầu, tức là lần liên lạc đầu tiên. Một khi ứng viên đã thành công trong việc “đặt chân qua cửa” hoặc có được buổi gặp mặt trực tiếp, mức độ phân biệt đối xử sẽ giảm dần.

Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập từ năm 2013 đến 2018, nhưng ông Bygren tin rằng kết quả vẫn phản ánh chính xác tình hình hiện nay. Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức được các khuôn mẫu định kiến này đối với cả người lao động nhập cư và phía nhà tuyển dụng, nhằm nỗ lực thay đổi hành vi một cách có ý thức.