Tầm quan trọng của mức tăng lương do các công đoàn công nghiệp Thụy Điển đề xuất

Ngày 2/11 vừa qua, các công đoàn công nghiệp của Thụy Điển đã công bố mục tiêu thúc đẩy mức tăng lương 3,9% cho các thành viên trong vòng đàm phán năm 2027. Con số này không chỉ ảnh hưởng đến công nhân ngành công nghiệp mà còn có tác động sâu rộng đến toàn bộ thị trường lao động nước này.

Khái niệm Märket và quyền lực của các công đoàn công nghiệp

Năm công đoàn công nghiệp lớn nhất Thụy Điển bao gồm: IF Metall, Unionen, Sveriges ingenjörer (Hiệp hội Kỹ sư Thụy Điển), GS và Livs. Đây là những tổ chức đại diện cho các ngành chủ chốt như luyện kim, thực phẩm, kỹ thuật và lâm nghiệp.

Vai trò quan trọng nhất của các tổ chức này là thiết lập mức sàn đàm phán, hay còn gọi là märket trong tiếng Thụy Điển. Đây là tỷ lệ phần trăm tăng lương làm cơ sở cho mọi cuộc đàm phán với giới chủ tại quốc gia này.

Tại sao mức sàn này lại quan trọng với tất cả người lao động?

Dù bạn không phải là thành viên của các công đoàn trên, con số 3,9% vẫn có ý nghĩa quyết định. Theo thông lệ tại Thụy Điển, hầu hết các công đoàn khác thường sẽ áp dụng cùng một con số này khi thương thảo lương với các tổ chức người sử dụng lao động.

Lý do là bởi các ngành công nghiệp được coi là lĩnh vực chịu ảnh hưởng trực tiếp nhất từ sự cạnh tranh quốc tế. Do đó, họ được xem là bên có vị thế tốt nhất để xác định một mức tăng lương công bằng, đảm bảo tính cạnh tranh cho nền kinh tế.

Ưu và nhược điểm của cơ chế đàm phán tập trung

Cơ chế này tạo ra sự ổn định nhưng cũng gây ra không ít tranh luận trái chiều:

• Quyền lực tập trung: Một nhóm nhỏ các công đoàn nắm quyền quyết định mức märket, buộc các ngành khác phải tuân theo dù không có luật định bắt buộc.
• Hạn chế của các ngành đặc thù: Các ngành muốn tăng lương cao hơn mức sàn – ví dụ như Công đoàn Giao thông vào năm 2025 – thường gặp khó khăn vì giới chủ sẽ từ chối vượt mức märket.
• Khoảng cách thu nhập: Việc tăng lương theo tỷ lệ phần trăm có thể làm nới rộng khoảng cách thu nhập giữa người có lương cao và người có lương thấp.

Để giảm bớt các hạn chế này, các công đoàn ngoài ngành công nghiệp thường đàm phán thêm các phúc lợi khác như: tăng lương tối thiểu cho ngành, rút ngắn giờ làm hoặc tăng ngày nghỉ lễ.

Liệu mọi nhân viên có chắc chắn được tăng 3,9%?

Câu trả lời là chưa chắc chắn bởi hai lý do:

Thứ nhất, mức 3,9% mới chỉ là yêu cầu từ phía công đoàn; con số cuối cùng cần đạt được sự đồng thuận từ phía giới chủ. Thứ hai, mức tăng này thường áp dụng cho tổng quỹ lương của doanh nghiệp thay vì cam kết cho từng cá nhân cụ thể.

Một số thỏa thuận tập thể có điều khoản individgarantier (bảo lãnh cá nhân) để đảm bảo mức tăng tối thiểu cho mỗi người, nhưng điều này tùy thuộc vào từng thỏa thuận và nơi làm việc cụ thể.

Trong một số trường hợp, nhân viên có thể không được tăng lương (gọi là nollad). Khi đó, người sử dụng lao động phải giải trình rõ lý do dựa trên năng lực và kỹ năng của nhân viên, đồng thời hỗ trợ xây dựng kế hoạch cải thiện để đạt được các tiêu chí tăng lương trong tương lai.

Lời khuyên cho người lao động

Nếu bạn không thuộc diện điều chỉnh của thỏa thuận tập thể, bạn sẽ phải tự đàm phán lương. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có thể sử dụng mức märket do các công đoàn thiết lập làm mốc tham chiếu để thương thảo.

Nếu doanh nghiệp không thể đáp ứng mức tăng lương mong muốn, bạn có thể cân nhắc đàm phán các phúc lợi khác như: thêm ngày nghỉ phép, linh hoạt giờ làm hoặc tăng phụ cấp tăng ca.